社会上很多不健全的人，他们的生活质量和社会地位也许不如正常人优越，但他们可能有着这样或者那样的一技之长。进步的社会需要给他们更多的关怀，从慈善、医学的角度逐步过渡到人权的视角，司法领域亦是如此。
案情回顾：
李小旺从生下来就具有智力上的障碍，医院出具的结论是智力残疾一级，属于适应行为水平极度缺陷的重度智力残疾人。1988年李小旺进入昌盛机械附件厂工作，能够按照指示从事一些辅助性的劳动，得到一定的工资，对于李小旺的父母而言，是一件值得宽慰的事情。在机械厂里李小旺一待就是20年，原以为能够就这样生活下去，但2008年的2月29日，机械厂以公告形式将李小旺辞退了，理由是：李小旺属智力残疾，无法对其进行管理及安排固定工作，且长期迟到早退，影响机械厂的正常生产秩序。这一纸辞退的公文，对李小旺一家来讲，无疑属于晴天霹雳。随后，李小旺的家属就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会经审理认定李小旺与昌盛机械附件厂之间不存在劳动关系，驳回李小旺的申诉请求。
在机械厂工作了20年，却不存在劳动关系，这让李小旺的父母非常不理解。一气之下，李小旺向人民法院提起劳动争议诉讼，要求机械厂按北京市最低工资标准支付其2006年至2007年的工资差额，2008年1月、2月的工资以及解除劳动合同经济补偿金等款项。一审法院经审理后认为依照1989年施行的《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》第7条规定：“社会福利企业招用智力残疾人员的标准为中、低度智力残疾者。”该规定中不包括智力重度残疾者（含一、二级）。李小旺作为智力残疾一级、适应行为水平极度缺陷的残疾人，不属于社会福利企业招用残疾职工的范围，且李小旺不能独立完成某项工作，仅能从事辅助性劳动，劳动能力严重受限。李小旺虽在厂劳动，由昌盛机械附件厂支付报酬，但因不具备合法的用工条件，双方未形成劳动关系。一审法院最终支持了李小旺的工资请求，对解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求予以驳回。
李小旺不服，提起了上诉。但二审法院以相同的事实和理由维持了一审判决。抱着最后试一试的心情，李小旺在其法定代理人的帮助下，向检察院提出申诉。检察院受理以后向高级人民法院提出抗诉，值得高兴的是，高院将该案发回重审。最终本案发回一审法院重审。在本案重审期间，在一审法院的主持下对双方进行了调解。一审法院向机械厂陈述了利弊，本案中，李小旺于1988年即到昌盛机械附件厂工作，该厂当时并未因其系重度智力残疾人而拒绝录用，而是给其安排一定的劳动并按月发给其工资，因此李小旺已成为昌盛机械附件厂的职工。同时李小旺提供了职工薪资表，社会福利生产办公室公章的平谷残疾人员就业卡片复印件，证明机械厂于1988年向主管部门申报用人统计时包括了李小 旺，另外还有机械厂职工证言，证明李小旺一直在该厂工作。机械厂对此表示理解，最终以一次性支付李小旺10万元人民币达成和解。至此，三年的诉讼之路总算到了尾声。
法官释法：
一、残疾人病发，单位可以将其辞退吗？
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤们需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。因此，在本案中即便李小旺因病发，单位也没有理由将其辞退，应该给他足够的医疗期去治病。
二、单位不承认与职工存在劳动关系，职工如何证明？
司法实践中一般参考劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。关于上述第（二）项中的“等”，实践中一般认为工作服、出入证、停车证、食堂饭票、往来邮件、工资记录等这些都可以作为证据链的一部分。
本案中，存在以下证据：一是机械厂的职工薪资表；二是该区社会保险基金管理中心曾向机械厂下发《社会保险稽核整改意见书》，证明机械厂应当给李小旺补缴社会保险；三是机械厂于2007年6月11日、2008年1月18日出具的两份证明，证明该厂认可李小旺的职工身份；四是加盖有社会福利生产办公室公章的平谷残疾人员就业卡片复印件，证明机械厂于1988年向主管部门申报用人统计时包括了李小旺；五是机械厂职工证明李小旺在该厂工作的证言。一系列的证据证明李小旺和机械厂存在劳动关系。
三、单位违法解除劳动合同，赔偿金如何计算？
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”。我国劳动合同法、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十七的规定，辞退员工经济补偿根据按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。简单来说就是每满一年支付一个月的经济补偿金，最高不超过12年。
本案中，因李小旺已经在机械厂工作20年，且被机械厂辞退之后，其智力残疾不具有正常的劳动能力，考虑到特殊情况，该机械厂最终一次性支付李小旺10万元人民币。残疾人群体自强不息、自尊自立，参加适合其自身能力的劳动，应当予以支持。本案调解结果表明，司法审判必须依法切实保障残疾人劳动的权利，让其能通过自身劳动创造幸福生活，切实维护残疾人合法权益。
司法观察：
残疾人权益需要多角度多主体保障
由于身体的残缺，残疾人在生活和工作等方面都有诸多不便，想平等参与社会生活存在很多困难。就拿交通出行来说，被占用的盲道、只有台阶的地铁、不完善的公共交通等等导致残疾人出行困难重重。调查显示，2016年底我国已经有8500万左右的残疾人，每十几人中间就有一个残疾人。如何更好地保障残疾人的权利，还有很多方面亟需我们的努力：
首先，要完善法律法规，全面落实法律法规对残疾人保护的规定。虽然我国《残疾人保障法》中规定了残疾人在康复、教育、劳动就业、文化生活等方面的权利，但是现有的规定并不能完全满足残疾人的普遍需求，甚至在一些地区的地方性法规中，存在与法律相冲突的规定，例如有些地区规定只有具有本地户口的残疾人才能享受免费乘坐公交车的待遇；在实践中，也存在着诸如就业歧视、无障碍设施不完善等情形。因此，要保护残疾人的权益，首先要在立法上予以保障，加大对地方性法规的审查力度，为残疾人的日常生活提供良好的外部环境。
其次，要加强社会保障，切实保障残疾人的生存发展等权益。从就业状况看，残疾人就业率偏低，城镇和农村残疾人社会保障水平的差距越来越大，农村残疾人社会保障的长期欠缺等问题的存在；从福利待遇来看，残疾人能够享受的福利待遇也十分有限。要解决这些问题，政府要加大对农村残疾人的扶持力度，对其基本的生活保障给予大力支持、加强对残疾人就业能力的培训；用人单位应当提供安全的劳动条件和防护措施，残疾职工所在单位还应为残疾职工提供特殊的劳动条件。此外，政府、单位应当采取有效措施，切实保障残疾人能够享受社会保险和各类福利。
第三，要动员多方力量，共同推进残疾人保障事业的发展。残疾人保障事业的发展，不能单纯依靠某一方面的力量来解决，而是要依靠政府、残疾人联合会、志愿者组织、社区、残疾人等多元力量的互动。政府作为宏观层面的把控者，引导残疾人保障事业的大方向；残疾人联合会、志愿者组织、社区等组织的支持，将有利于促进残疾人保障体系平稳运行，既要充分发挥残疾人联合会、志愿者组织等公益团体的纽带作用，残疾人向残疾人联合会提出自己的建议或要求，残疾人联合会将普遍存在的问题反映给政府，政府再做出相应的决定，制定出相关的政策或法规，为残疾人提供更多的社会保障；同时要建立志愿者组织、社区居民的支持网络和社会资本的培育，有效减轻残疾人家庭的负担。还有我们个体，面对身体不健全者时，不应带有异样的目光，而应当平等地对待他们，在他们需要时给予帮助。
每个人都有自己的价值，残疾人也不例外。残疾不是错，他们只是我们中的不幸者，就像一棵枝繁叶茂的大树，经历过风雨，总会有受伤的枝叶，但我们始终是同根的兄弟姐妹，他们应该得到我们的关爱而不是轻视。关爱残疾人，不是一味地同情，也不仅仅需要法律予以规定，更需要我们每个人发自内心的尊重、用行动捍卫他们平等的权利与人格。
（作者单位：北京法院网）
